労働時間にはどのようなものがあるのか

法定労働時間

労働基準法32条は、労働時間について、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」(1項)、「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」(2項)と規定しています。

つまり、労働基準法は、休憩時間を除いて、1日では8時間、1週間では40時間までを労働時間の限度としているということです。

使用者は、この労働時間を超えて労働者を働かせることはできないのが原則なのです。

そして、この労働基準法によって定められている1日8時間・1週40時間までという原則的な労働時間のことを「法定労働時間」といいます。

法定労働時間を超える労働時間

使用者が、この法定労働時間よりも短い時間の所定労働時間を定めることは、労働者に不利益となりません。

しかし、逆に、この法定労働時間を超える所定労働時間を定めることは許されません。

就業規則などで法定労働時間を超える労働時間を所定労働時間とすると定めていたとしても、法定労働時間を超える部分は無効となり、法定労働時間の限度にまで縮小されることになります。

法定労働時間を超える労働のことを時間外労働といいます。

この時間外労働をさせる場合には、三六協定という特別な取り決めが必要です。

三六協定なしに時間外労働をさせた場合、使用者は、6カ月以上の懲役または30万円以下の罰金の刑罰を科されます。

また、仮に三六協定があったとしても、法定労働時間を超えて労働させた場合には、時間外労働に対する割増賃金(残業代)を支払う必要があります。

所定労働時間

それぞれの会社・使用者において、法定労働時間とは異なる労働時間を就業規則などで定めている場合もあるかと思います。

この使用者が就業規則などで定めている労働時間のことを「所定労働時間」といいます。

具体的には、休憩時間を除く、始業時刻から終業時刻までの時間が、所定労働時間ということになります。

所定労働時間と法定労働時間

所定労働時間と法定労働時間とは異なる概念です。

したがって、両者が一致するとは限りません。

法定労働時間と同じ労働時間の所定労働時間が定められることもあれば、法定労働時間とは異なる労働時間の所定労働時間が定められることもあります。

もっとも、法定労働時間はあくまで許される最低限度の基準となる労働時間ですから、法定労働時間を超える労働時間を所定労働時間とすることは許されません。

つまり、所定労働時間として、1日8時間又は1週40時間を超える労働時間を定めることは許されないということです。

仮に法定労働時間を超える所定労働時間を定めていたとしても、法定労働時間を超える部分は無効となります。

例えば、就業規則等で、所定労働時間を午前9時から午後8時まで(休憩1時間除く)の1日10時間と定めていたとしても、法定労働時間を超える部分は無効となります。

その結果、所定労働時間は午前9時から午後6時までの8時間に短縮され、後の午後6時から午後8時までの2時間は時間外労働ということになります。

したがって、この時間外労働に対しては、割増賃金(残業代)を支払わなければなりません。

逆に、所定労働時間として、法定労働時間を下回る労働時間を定めることは自由です。

例えば、1日7時間・1週35時間労働などとすることはまったく問題ありません。

なお所定労働時間が残業代などの割増賃金の計算の基本となります。

この所定労働時間をもとに基礎賃金を算定していくことになるのです。

実労働時間

労働者が、使用者の指揮監督の下で使用者に対して労働を提供する義務を負う時間のことを「労働時間」といいます。

労働時間は、労働基準法によって厳格に定められており、原則として(休憩時間を除いて)1日8時間または1週40時間とされています。

これを超える労働時間は「時間外労働」となり、割増賃金(残業代)が発生することになります。

また、法定休日における休日労働に対しても割増賃金(休日手当)が発生しますし、午後10時から午前5時までの深夜時間帯における深夜労働に対しても割増賃金(深夜手当)が発生します。

これらの割増賃金を含む賃金は、労働者の労働時間における労働の対価として支払われることになります。

したがって、残業代等の割増賃金を計算する場合には、この労働時間を基準として計算することになります。

もっとも、労働時間のすべてが労働の対価としての賃金の支払いの対象となるというわけではありません。

賃金支払いについては「ノーワークノーペイの原則」と呼ばれる原則があります。

要するに、現実に働いていない時間に対しての賃金は支払われないという原則です。

そのため、所定の労働時間内であっても、実際に労働を提供していない時間については、賃金支払いの対象とならないということになります。

この賃金支払いの対象となる実際に労働を提供した時間のことを「実労働時間」と呼んでいます。

具体的にいえば、使用者によって拘束されている拘束時間から休憩時間を除いた労働時間のことをいいます。

時間外労働、休日労働、深夜労働も同様です。

残業代・休日手当・深夜手当の支払いの対象となるのも、やはりこの実労働時間です。

したがって、残業代等計算の基礎となるのは、この実労働時間ということになります。

この実労働時間をどのように立証していくのかというのが、未払い残業代等請求における最も基本的かつ重大な問題です。

実際に紛争になった場合には、労働者の側で、実労働時間数を主張・立証しなければなりません。

一般的には、タイムカードや始業・終業時刻の記載のある業務日報等によって、主張立証していくことになります。

労働時間性の問題

労働者が使用者との間の労働契約に基づいて通常業務を行っている時間が労働時間に当たることは、ほとんど問題にならないでしょう。

しかし、業務を遂行するに当たって、明確には労働とまでいえないような行為をしなければならないことはあり得ます。

例えば、始業前の準備や移動時間、待機時間などです。

これらの労働者の行為を行う時間が労働時間といえるのかどうかという問題が「労働時間性」の問題です。

労働時間性はある労働者の行為時間が労働時間といえるかどうかという問題ですから、労働時間性の判断基準とは、要するに、労働時間の定義そのものであるともいえるでしょう。

いずれにしても、上記のような労働者の行為時間が労働時間であるならば、それに費やした実際の時間は実労働時間であり、残業代などの割増賃金の算定の基礎となり得ます。

そのため、未払い残業代等請求においても、ある労働者の行為時間の労働時間性が大きな問題となることがあります。

この具体的な労働時間性の判断基準について、前記判例(三菱重工業長崎造船所事件判決(最一小判平成12年3月9日))は、以下のとおり判示しています。

「労働基準法(昭和六二年法律第九九号による改正前のもの)32条の労働時間(以下「労働基準法上の労働時間」という。)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」

この判例では、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を意味するので、労働時間性は「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否か」を判断基準とすべきであるとしています。

したがって、ある行為時間の労働時間制が問題となった場合には、その行為が「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否か」を検討することになります。

ただし、判断基準はあくまで「指揮命令下に置かれたものと評価できる否か」です。

「指揮命令下に置かれていたか否か」ではありません。

明示的に使用者の指揮命令監督がなかったとしても、客観的にみて、使用者の指揮命令監督下に置かれていたと「評価」できるのであれば、労働時間性が認められるということです。

もっとも、実際の具体的な状況において「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否か」は一義的に判断できるものではありません。

さまざまな要素を総合的に考慮して、個別具体的に判断していくことになります。

労働時間性が問題となる場合

労働時間性が問題となる労働者の行為としては、例えば、以下のようなものがあります。

手待時間・待機時間

ある労働者の行為の時間が労働時間に該当するのか否かについては、その労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かが判断の基準になります。

この基準からすれば、作業と作業との間の待機時間(手待時間)であっても、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる場合であれば、労働時間に該当することになります。

そこで、手待時間について検討すると、手待時間は作業を行っていないとはいえ、使用者からの指示があればすぐに作業を始めなければならない状態にあるのですから、待機中であっても労働から解放されているわけでありません。

そうすると、手待時間は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる時間といえます。

したがって、原則として労働時間に該当すると考えるべきでしょう。

労働基準法41条3号も、手待時間が特に多い場合を断続的労働として特別の規定を設けており、手待時間が労働時間に該当することを前提としています。

ただし、待機時間中は休憩時間と同様に全くの自由時間であり、次の業務を行うか否かも労働者の自由であるというような例外的な場合は、労働時間に該当する手待時間とは認められない可能性があります。

したがって、実際に待機時間・手待時間の労働時間性が争点となった場合には「使用者からの指示があればすぐに作業を始めなければならない状況にあること」を具体的に主張・立証していく必要があります。

なお、ここでいう「使用者からの指示」は、必ずしも明示的な指示である必要はありません。具体的な状況からして黙示の指示があると言える場合も含みます。

労働時間となる手待時間の具体例

裁判例において労働時間として認められた手待時間としては、例えば、以下のものが挙げられます。

タクシー運転手の客待ち時間

タクシー運転手が客待ちをしている手待時間も、「タクシーに乗車して客待ち待機をしている時間は、これが30分を超えるものであっても、その時間は客待ち待機をしている時間であることに変わりはなく、被告の具体的指揮命令があれば、直ちに原告らはその命令に従わなければならず、また、原告らは労働の提供ができる状態にあったのであるから、30分を越える客待ち待機をしている時間が、被告の明示又は黙示の指揮命令ないし指揮監督の下に置かれている時間であることは明らかといわざるを得ない。」として、労働時間に当たると解されています(大分地判平成23年11月30日)。

貨物積込業務における貨物の到着待ち等の時間

昭和33年10月11日基発6286号は「貨物の積込係が貨物自動車の到着を待機しているいわゆる手待時間は、出勤を命ぜられ、一定の場所に拘束されている以上、労働時間である」として、貨物積込業務を行う際にその貨物が届くのを待つための待機時間も、労働時間に該当すると解釈しています。

同様に、昭和33年10月11日基発6286号では、「現実に貨物の積込を行う以外の時間には全く労働の提供はなく、いわゆる手待ち時間がその大半を占めているが、出勤を命ぜられ、一定の場所に拘束されている以上、労働時間と解すべきである。」として、トラック運転手が、出勤時刻からトラックの出発までの間にトラックに貨物が積み込まれるのを待機している時間も、労働時間に該当すると解釈しています。

休憩中の来客当番

休憩時間中に来客対応の当番をさせられている時間も、労働時間に当たると解釈されています(昭和23年4月7日基収1196号、平成11年3月31日基発168号等)。

ある業務から次の業務までの待機時間(手待ち時間)については、具体的業務に従事していないものの、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない状態にある場合には、労働時間として認められます。

仮眠時間

警備員などの職種の場合、深夜勤務を行うことがあります。

この場合、深夜勤務中に通常の労働を行えば、その時間は実労働時間に該当し、それに対して残業代や深夜手当などの賃金が発生することは当然です。

もっとも、深夜勤務等では、休息のために仮眠をとる時間が設けられていることがあります。

この仮眠時間が、本当に仮眠していればよい、言い換えれば、その仮眠時間中は業務対応を一切しなくてもよいのであれば、その時間は休憩時間であって、実労働時間には含まれないといってもよいでしょう。

しかし、実際問題として、仮眠時間であっても、緊急の業務対応をしなければならないような状況に置かれていることが少なくありません。

そこで、仮眠時間の労働時間性を考えるにあたっては、2つの場合を考える必要があります。

まず、仮眠時間中であっても、緊急業務対応などのために、実際に実作業を行うことはあるでしょう。

実作業に従事したのであれば、その実作業時間については賃金が発生します。

それが仮眠時間中であろうとなかろうと、労働時間であることに間違いはありませんから、労働基準法に基づいて賃金が発生します。

問題となるのは、実作業に従事していない仮眠時間を労働時間とみることができるのかどうかです。

実作業を行っていない仮眠時間(不活動仮眠時間)であっても、労働者は、いつ業務対応を迫られるのか分からず、完全に休息できているとはいえないでしょう。

不活動仮眠時間であるからといって、これをまったく休憩時間として扱うのは労働者に不利益となることがあり得ます。

したがって、不活動仮眠時間であっても、業務対応・実作業の従事が必要とされており、労働義務から完全に解放されているといえない場合には、休憩時間とはいえないと考えるべきです。

そして、業務対応等が必要である以上、その不活動仮眠時間も使用者の指揮命令下にあるものとして、労働時間として扱うのが妥当でしょう。

この点について、最高裁判所も、「不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。」と判示しています(最一小判平成14年2月28日・大星ビル事件判決)。

つまり、不活動仮眠時間であっても、労働からの解放が保障されていない場合には、使用者の指揮命令下に置かれていると評価できるので、その仮眠時間は労働時間に該当するということです。

それでは、どのような場合に労働からの解放が保障されていないということになるのかというと、大星ビル事件判決は「当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である」と判示しています。

したがって、不活動仮眠時間が使用者の指揮命令下にある労働時間に該当するかどうかは、「当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合」に該当するのかどうかが問題となるのです。

業務開始前の準備・業務終了後の後始末

事業開始前の準備行為や業務終了後の後始末行為であっても、例えば、それらの行為をしなければ法令上または労働契約上の不利益を受けるなどの場合には、事実上、当該行為をすることを使用者から強制されているといえるため、労働時間に該当します。

移動時間

移動時間のうちでも通勤時間については、労働時間には当たらないと解するのが一般的でしょう。

事業所から作業現場への移動時間や出張時の移動時間などについては、例えば、移動場所・方法・時間等が使用者の指示に基づくものであれば、労働時間として認められます。

朝礼・ミーティングへの参加

朝礼・ミーティング等への参加も、使用者からの命令に基づく場合や、不参加の場合に不利益を受けるなど、事実上、当該行為をすることを使用者から強制されているといえる場合には、労働時間として認められるでしょう。

研修・昇進試験等への参加

研修・昇進試験への参加も、使用者からの命令に基づく場合や、不参加の場合に不利益を受けるなど、事実上、当該行為をすることを使用者から強制されているといえる場合には、労働時間として認められるでしょう。

また、業務遂行のためには、その研修への参加・資格取得が必要となるという場合にも、使用者の指揮命令によるものといえるので、労働時間として認められます。

健康診断

一般健康診断の受診時間については、労働時間ではないと解するのが一般的と思われます。

ただし、その間の賃金は事業者が支払うのが望ましいとされています(昭和47年9月18日基発602号)。

これに対し、一定の有害業務に従事する労働者に対する特殊健康診断の受信時間は、労働時間となると解されています(昭和47年9月18日基発602号)。

持ち帰り残業

仕事を自宅に持ち帰って行う、いわゆる「持ち帰り残業」については、使用者からの明示または黙示の指揮命令があった場合には、労働時間として認められます。

仕事上の接待

接待は業務との関連性が薄いため、基本的には労働時間とはいえません。

ただし、使用者からの命令で参加したというような場合には、労働時間として認められる余地があるでしょう。

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