残業代を支払わないでよい管理監督者とは何か

労働基準法では、労働者が時間外労働や法定休日労働をした場合、使用者はその労働者に対して、基礎賃金に一定率で割り増しをした割増賃金(残業代・休日手当)を支払わなければならないと定めています。

ところが、例外として、労働基準法41条2号によれば、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」については、同法に定める労働時間・休日・休憩の定めは適用されないものとされています。

この労働基準法41条2号に定められている労働時間・休日・休憩の定めが適用されない「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」のことを「管理監督者」と呼んでいます。

労働時間・休日・休憩に関する定めが適用されないということは、管理監督者に対しては、時間外労働に対する規制やそれに対する割増賃金(残業代)の支払い、休日労働に対する規制やそれに対する割増賃金(休日手当)の支払いの定めも適用されなくなるということです。

したがって、使用者は、この管理監督者に当たる労働者に対しては、残業代や休日手当を支払う必要が無いのです。

なお、管理監督者に適用されないのは時間外労働と休日労働の規定だけですから、管理監督者であっても、深夜手当については支払いの必要があります。

名ばかり管理職・名ばかり店長とは

労働基準法上の管理監督者に該当しないにもかかわらず.肩書きなどを理由に管理監督者に当たるとして残業代等を支払わないという問題のことを「名ばかり管理職」と呼んでいます。

労働基準法41条2号によれば、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」については、同法に定める労働時間・休日・休憩の定めは適用されないものとされています。

つまり、管理監督者に該当する労働者については、時間外労働に対する割増賃金(残業代)や休日労働に対する割増賃金(休日割増賃金)の規定も適用されなくなり、労働者が時間外労働や休日労働をしたとしても、使用者は、これらに対する割増賃金を支払う必要がないということです。

もっとも、労働基準法所定の管理監督者に当たるかどうかは、後述のとおり、形式的に管理職の肩書を有しているかどうかだけではなく、実質的にみて、管理監督者といえるだけの権限を有しているか、それに見合った待遇を受けているかどうかで判断しなければならないとされています。

ところが、 使用者のなかには、このような実質的判断をせずに、単に課長とか部長とか職制上の名称や肩書だけで管理監督者に当たると判断して、残業代や休日手当などを支払わないという対応をする使用者・会社があります。

上記のように、実際には労基法の管理監督者に該当しないにもかかわらず、名目だけで管理監督者に当たると勝手に判断して、使用者が残業代や休日手当を支払わないという問題のことを、名称だけは管理職であるが、実質は管理監督者に当たらない通常の従業員にすぎない労働者という意味で、「名ばかり管理職」問題と呼んでいます。

名ばかり管理職のほかに「名ばかり店長」の問題もあります。

この名ばかり店長問題も、名ばかり管理職問題と同じです。

つまり、店長であるから管理職であるとして、実質的には労働基準法上の管理監督者に当たらないにもかかわらず、残業代や休日手当を支払わないという問題です。

管理監督者の該当性

未払い残業代等請求においては、この管理監督者に該当するのか否かが争われることが少なくありません。

そのため、どのような場合に管理監督者であると認められるのかということが問題となってきます。

そもそも事業主に代わって他の労働者の労働時間等の労務管理を行う地位にあるような労働者は、自分の労働時間を自分でコントロールすることができる地位にあり、また、そのような地位にあるために通常の労働者よりも高い待遇を受けているのが一般的です。

そのため、そのような労働者に対しては労働時間や休日の規制を適用する必要がないことから、管理監督者として、労働時間や休日の規制が適用されず、残業代や休日手当の支払いも求められないのです。

そのような趣旨からすれば、管理監督者というためには、単に名目が管理職であるというだけでは足りないというべきです。

管理監督者であるというためには、少なくとも、労務管理の指揮監督権限があること、自己の労働時間をコントロールする権限が与えられていること、一般の労働者よりも高い待遇を受けていることが必要となってくるでしょう。

管理監督者性の判断に関する厚生労働省労働基準局通達

管理監督者性を判断するために参考となる基準の1つが、厚生労働省労働基準局による行政通達です。

厚生労働省労働基準局による通達(昭和63年3月14日基発第150号)は、「法第41条第2号に定める『監督若しくは管理の地位にある者』とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」との見解を示しています。

そして、その具体的な判断の要素として、「資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある」とし、「算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること」を挙げています。

また、後記日本マクドナルド事件判決後に発せられた厚生労働省労働基準局による通達(平成20年9月9日基発第0909001号)では、同判決や上記昭和63年通達を受け、さらに具体的な基準が示されています。

この通達は、主として、小売業や飲食業など店舗の店長などの管理監督者性を判断するための基準とされていますが、その他の従業員の管理監督者性を判断するための基準としても参考になるところがあるでしょう。

上記平成20年通達によれば、管理監督者性の判断については、以下のような要素が考慮されるべきとされています。

1 「職務内容、責任と権限」についての判断要素

  • 店舗所属の従業員(アルバイト等)の採用に関する実質的権限・責任の有無・程度
  • 店舗所属の従業員(アルバイト等)の解雇に関する実質的権限・責任の有無・程度
  • 部下の人事考査への関与の有無・程度
  • 店舗の勤務割表作成や残業命令などの実質的権限・責任の有無

2 「勤務態様」についての判断要素

  • 遅刻・早退に対する制裁等不利益取扱いの有無
  • 実質的な労働時間の裁量の有無・程度
  • 部下と同様の勤務態様か否か

3 「賃金等の待遇」についての判断要素

  • 基本給・役職手当等による優遇措置の有無・程度
  • 一般従業員との賃金総額の差異の有無・程度
  • 長時間労働をした場合の時間単価

上記のとおり、管理監督者に当たるかどうかは、形式的に「管理者」とか「店長」とか「部長」とかなどの名目が与えられているかどうかによって判断されるわけではなく、業務等の実質によって判断されるものであるということです。

管理監督者性の判断に関する裁判例

前記のとおり、まだ管理監督者性について明確な基準を示した最高裁判所判決はありませんが、下級審レベルでは、多くの管理監督者性を判断した裁判例があります。

管理監督者性の判断基準を示した裁判例として話題になったのが、いわゆる「日本マクドナルド事件」(東京地方裁判所平成20年1月28日判決)です。

上記マクドナルド事件判決は、「管理監督者については、 労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが、これは、管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその動務態樣において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。原告が管理監督者に当たるといえるためには、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められなければならない。」と判示しています。

つまり、管理監督者の該当性については、以下のような規範が示されているわけです。

  • 経営者と一体的な立場であるといえるほど重要な職務と権限を付与されていること
  • 労働時間等の枠を超えて事業活動することがやむを得ないといえること
  • 賃金等労働条件について一般労働者に比べて優遇装置が取られていること

上記判決の基準もやはり、前記昭和63年通達と同様に、経営者と一体的な立場であるといえるほどの重要な職務と権限があることと、一般労働者に比べた待遇面での優越性が必要とされているというわけです。

管理監督者の深夜割増賃金(深夜手当)

そもそも、管理監督者に残業代や休日手当を支払わないでもよいとする趣旨は、「管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがない」からです(日本マクドナルド事件判決)。

要するに、経営者と一体的といえるほどの重要な権限があるため、多少長時間労働することもやむを得ず、しかも、条件面で優遇されているため、そのような長時間労働に対しても保障がなされているということです。

この趣旨は、長時間の労働、つまり時間外労働や休日手当については、確かに妥当するものです。

しかし、深夜労働に対して深夜手当を支払わなければならない趣旨は、前記のとおり、残業代や休日手当に対して割増賃金を支払わなければならない理由とは異なり、イレギュラーな生活リズムをとらなければならなくなるという点にあります。

管理監督者の場合も同様です。

管理監督者は、確かに長時間の労働がある程度必要となる場合もあるかもしれませんが、だからといって、深夜労働をして生活リズムを崩してまで働かなければならないということはいえません。

仮に、管理監督者にはある程度の長時間勤務が余儀なくなる場合があっても、深夜時間帯にそれを行わせる必然性はありません。

日中の時間にその勤務時間を設定すればよいだけです。

つまり、深夜手当を支払わなければならない理由は、管理監督者であろうと一般の労働者であろうと異なりません。そのため、労働基準法41条2項は、深夜労働に関する規程については何ら触れていないのです。

したがって、管理監督者であっても、深夜労働の規定は適用され、深夜労働をした場合には深夜手当が支払われなければならないということになります。

最高裁判所も、管理監督者であっても深夜手当は支払わなければならないとしています(最二小判平成21年12月18日)。

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