労働審判とは何か

労働審判制度は、労働問題解決のための裁判手続で、平成18年4月1日から運用が開始された比較的新しい制度です。

この労働審判が開始されるまでの裁判所による労働問題解決方法といえば、労働調停や労働訴訟でした。

労働調停とは、労働問題に関する民事調停です。

労働調停という特別な制度があるわけではありません。

労働問題に関する話し合いをする民事調停というだけです。

したがって、他の問題の調停と同様、労使間の話し合いを裁判所が間に入って取りまとめるというものです。

この労働調停の場合、労使の利益を調整して柔軟な解決が図れるというメリットがあります。

しかし、話し合いが基本ですから、労使間で話がつかなければ、調停不成立(不調)となってしまいます。

また、労働訴訟という方法もあります。

労働訴訟も、労働問題に関する訴訟という意味で、労働訴訟という特別な制度があるわけではありません。

訴訟には、裁判所によって強制力を持つ判断が下されるというメリットがあります。

もっとも、訴訟ですから、主張・立証のために、訴訟がかなり長期化することが少なくありません。

また、訴訟の性質上、判断が硬直的になってしまうというデメリットもあります。

そこで、調停と訴訟の良いところを併せ、調停のような柔軟な対応を可能としながら、裁判所による強制力をもった判断を下すこともでき、しかも、迅速な解決を図ることのできる制度として設けられた制度が「労働審判」という制度です。

つまり、労働審判とは、調停のように労使間の話し合いを基本としつつも、話し合いがつかなかった場合には、主張や証拠をもとにして、裁判所による終局的な判断が下されるという制度です。

労働審判の概要

前記のような趣旨から設けられた労働審判制度には、調停や訴訟とは異なる、いくつかの特徴があります。

まず、労働審判においては、労働審判官(職業裁判官)だけでなく、労働問題についての専門的知識や経験を有する労働審判員が参加します。

労働審判員の専門性も加わることにより、より柔軟な解決が可能となっています。

また、労働審判は、原則として、3回以内で終結することとされています。

したがって、労働審判の手続内で話し合いがまとまらないとしても、3回以内には裁判所による審判がくだされるので、迅速に労働問題を解決することができます。

労働審判の手続は、労働審判の申立てによって開始され、労働審判官1人と労働審判員2人による労働審判委員会が、労使双方の言い分を聞く形で手続が進められていきます。

もちろん、随時、労使間の話し合い(調停)も行われます。

仮に労使間の調停が上手くいかなかった場合、それまでの労使双方から提出された主張や証拠に基づいて、労働審判委員会が「労働審判」を下します。

この労働審判は、異議が無かった場合には確定して強制力を持つ債務名義となります。

つまり、訴訟における判決のような強制力のある判断が下されるわけです(ただし、異議が出された場合には、労働審判は失効し、通常の訴訟に移行することになります。)。

労働審判の対象

この労働審判は、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争(個別労働関係民事紛争)」を対象としています(労働審判法第1条)。

つまり、労働審判においては、個々の労働者と事業者との間の紛争を対象としているため、労働者相互間の紛争を労働審判で取り扱うことはできません。

労働組合と事業者との間の労使紛争も対象外となります。

また、労働審判の対象となる紛争は労働関係に関する事項についての紛争ですので、労働関係に関係しない紛争は労働審判の対象となりません。

もっとも逆にいうと、労働関係に関する事項についての紛争については、それが個々の労働者と事業者との間に生じた民事紛争である限り、かなり広範囲の紛争を取り扱うことができるということになります。

もちろん、未払いの賃金や残業代請求の紛争も、この個別労働関係民事紛争に当たりますから、労働審判の対象となります。

労働審判になじむ紛争

前記のとおり、労働審判は、かなり広範囲の労働紛争を対象としています。

しかし、労働審判には、3回という短い期間で判断をしなければならないという特徴・制限があります。

そのため、労働審判については、その3回という短い期間で判断が下し得る紛争がなじむものと考えられています。

したがって、事実に争いがあり、事実認定に時間を要することが予測される事案は労働審判になじまないと考えられています。

未払い賃金・残業代請求の場合、たとえば、労働時間等にはそれほど争いがなく、基礎賃金の計算方法や休日等をどのように考えるかといった法的な評価だけが争点となっているような場合には、裁判所が法律解釈をするだけですので、さほど時間はかからず、労働審判になじみやすいといえるでしょう。

特に、事実関係については争いがなく、金額だけでもめている、というような場合は、労働審判が適切であるといってもよいかもしれません。

しかし、労働時間やその内容に争いがあり、タイムカードなどの証拠が無い場合の紛争については、労働審判になじまないと判断される可能性があるということです。

もっとも、労働審判は話し合いを基調とする手続ですので、上記のような場合であっても、使用者との間で話し合いによる解決が見込まれるような事情がある場合には、労働審判を利用する価値があるといえるでしょう。

労働審判の手続の流れ

労働審判の申立書の作成

労働審判の手続は、まず申立てをすることによって始まります。労働審判の申立ては、書面によってしなければならないとされています。この書面を申立書と呼んでいます。

申立書は、裁判所の分1通(正本)、労働審判員の分2通、相手方の分1通の合計4通を作成する必要があります。

証拠は、裁判所の分と相手方の分で足ります。

労働審判の申立て

申立書が完成したら、これを裁判所に提出することによって労働審判の申立てを行います。

申立書には、証拠も一緒に添付します。

申立てをする裁判所は、原則として、相手方(使用者)の本店所在地を管轄する地方裁判所の本庁になります。

第1回期日の指定・呼出し

申立てが受理されると、第1回の期日が指定されます。

相手方に対しては、裁判所から通知がなされ、第1回期日へ出頭するように呼出しがなされます。

第1回期日は、だいたい申立てから1月後程度に指定されるのが通常です。

答弁書の提出

第1回期日までに相手方は申立書に対する認否や反論を記載した答弁書を提出します。

第1回期日の1週間前までに提出するのが通常です。

第1回労働審判期日

指定された期日に、裁判所において第1回期日が行われます。

申立人から提出された申立書及び証拠、相手方から提出された答弁書及び証拠に基づいて、裁判官や労働審判員による事実関係の聴取や当事者間の話し合いが行われます。

第1回で話し合いがついた場合や判断が可能となった場合には、第1回で終了することもあります。

話し合いがついた場合には調停調書が作成され、裁判所による判断は労働審判という決定がなされます。

第2回労働審判期日

第2回の期日では、第1回で聴取された事実をもとに話し合いが行われるのが通常です。

この第2回期日で終了することが多いと思いますが、話し合いがつかない場合や事実関係に争いが残っている場合には、第3回期日が指定されます。

話し合いがついた場合には調停調書が作成され、裁判所による判断は労働審判という決定がなされます。

第3回労働審判期日

事実関係に多くの争いがある場合や話し合いがつかない場合には、第3回期日が行われます。

原則として、この第3回期日で労働審判は終了します。

話し合いがついた場合には調停調書が作成され、裁判所による判断は労働審判という決定がなされます。

労働審判の確定・異議申立て

労働審判は、その告知を受けた日から2週間の経過によって確定します。

労働審判が確定すると裁判上の和解と同様の効力が発生し、もはやその内容を覆すことはできなくなりますが、確定するまでの間であれば異議を申し立てることができます。

異議申立てが認められると、紛争は労働訴訟に移行します。

付加金の支払いを命じる労働審判の可否

解雇予告手当、休業手当、割増賃金(残業代・深夜手当・休日手当)が未払いの場合、裁判所は、労働者からの請求があったときは、未払いの割増賃金の支払いのほかに、それと同額の「付加金」を支払うように使用者に対して命じることができるとされています(労働基準法114条)。

上記の条文によれば、「裁判所」が付加金の支払いを命じる主体とされていますので、この付加金の支払いは、裁判所によって決定されるものであるということになります。

しかも、「命じることができる」もので、命じなければならないというものではありません。

裁判所の裁量によって、支払いが命じられる場合もあれば命じられない場合もあります。

この付加金の支払いを、「訴訟」における判決で命じることができることについては争いはありません。

この点、多くの裁判所では、労働基準法114条が付加金の支払いを命じる主体を「裁判所」と規定しているところ、労働審判で決定を出すのは裁判所ではなくて「労働審判委員会」であるから、労働審判では付加金の支払いを命じることはできないと考えているようです。

ただし、労働審判における付加金請求を明確に排除する規定もありませんし、「裁判所」という文言は多義的ですから、解釈によっては労働審判でも付加金を命じることができると考える余地もあるとは思います。

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