休日労働とは何か

労働基準法第35条は、使用者は労働者に対して、最低でも1週間に1回以上の休日を与えなければならないと規定しています(週休制)。

また、就業規則等によって1週1回の原則を変更する場合でも、4週間に4回以上の休日は付与しなければなりません(変形週休制)。

このように、労働基準法によって最低でも週1回(または4週間に4回)以上労働者に与えられなければならない休日のことを「法定休日」といいます。

法定休日は、労働基準法が定める最低基準であるため、この条件を下回る休日の付与は許されません。

例えば、休日を与えないということはもちろん、2週間に1回というように回数を減らすことも許されませんし、(上記の変形週休制の場合を除き)最初の週に2回与えて次の週には1回も与えないというようなことも許されません。

前記の法定休日はあくまで最低の基準であるため、労使間の取り決めで、これを上回る回数の休日を労働者に与えることは何らの問題もありません。

実際、週休2日としている会社・事業者は多いと思います。

この労使間の取り決めなどによって定めた法定休日以外の休日のことを「法定外休日」といいます。

なお、週1回(または4週4回)の休日とは別の休日が、すべて法定外休日となるわけではありません。

週1回(または4週4回)の休日とは別の休日も法定休日として取り扱うことは、後記のとおりむしろ労働者に有利ですから、何らの問題もありません。

例えば、毎週土日が休日だったとします。

この場合、土日のうち1日だけを法定休日とし、他方を法定外休日とすることもできますし、土日の両方を法定休日とすることもできるということです。

そして、この法定休日や法定外休日に労働者を労働させることを「休日労働」といいます。

そのうち、法定休日における休日労働を「法定休日労働」、法定外休日における休日労働を「法定外休日労働」と区別して呼ぶ場合もあります。

休日労働に対する規制

使用者は、原則として、労働者に休日労働をさせることはできません。

特に、法定休日に休日労働をさせる場合には、労働基準法所定の要件を満たす三六協定を締結し、労働基準監督署に提出しておく必要があります。

他方、法定外休日労働の場合にはそのような規制はありませんが、法定外休日労働が時間外労働に当たる場合には、時間外労働に関する三六協定を提出しておかなければなりません。

仮に三六協定があったとしても、労働者を休日に労働させた場合には賃金を支払う必要があります。

休日の労働は所定賃金でカバーされていませんので、法定休日であるか法定外休日であるかにかかわらず、その休日における労働に対しては、少なくとも、その休日1日分の基礎となる賃金相当額の支払いは必要となります。

加えて、法定休日に労働させた場合には、使用者は労働者に対し、休日労働に対する割増賃金(休日手当)を支払わなければなりません。

その割増率は、算定の基礎となる賃金の1.35倍以上です(労働基準法37条1項、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。

これに対し、法定外休日に労働させた場合には、休日割増賃金の支払いは必要ではなく、その休日1日分の基礎となる賃金相当額の賃金を支払えば足ります。

もっとも、法定外休日が、時間外労働に当たる場合(例えば、法定外休日に8時間を超える労働をさせた場合やその週においてすでに40時間を超える労働をさせた場合)には、通常の労働日と同様、時間外労働に対する割増賃金(残業代)も発生します。

時間外労働の割増率は基礎賃金の1.25倍以上です(なお、大企業については、月60時間を超える残業に対しては基礎賃金の1.5倍以上の残業代を支払わなければならない場合があります。)。

休日の振替

労働者が所定休日に出勤した場合に、その所定休日の代わりに、別の日が休日として付与されることがあります。

いわゆる「休日の振替」です。

この休日の振替は、労働基準法に規定がありません。

もっとも、実務上、休日の振替は許容されると解されています。

休日の振替には、事前に所定休日は別の日を休日とすることを指定した上で、所定休日を労働日にするという「事前振替」と、労働者が所定休日に出勤した後に休日を付与するという「事後振替」があります。

事前振替によって与えられる新たな休日のことを「振替休日」といい、事後振替によって与えられる新たな休日のことを「代休」といいます。

事前振替の場合にはあらかじめ所定休日と労働日を入れ替えているため、出勤した休日は通常労働日として扱われ、その日がもともと法定休日であったとしても、休日労働に対する割増賃金は発生しないことになります。

これに対して、事後振替の場合には、事後的に休日を付与するものにすぎないので、出勤した所定休日はあくまで所定休日であり、それがもともと法定休日であったならば、休日労働に対する割増賃金が発生します。

休日の振替の適法性

実際上、頻繁に行われている休日の振替ですが、実は、休日の振替については、労働基準法その他労働関連の法律で明確な定めはありません。

実際的な運用にすぎないということです。

そこで、この休日の振替が労働基準法等に違反するものではないのかということが問題となります。

この点については、いつの日を休日とするか、つまり、使用者にはあらかじめ休日を特定しておく義務があるのかという問題とも関連してきます。

あらかじめ休日は特定されていなければならないと考えるのであれば、その特定された休日を別の日に振り替えてしまうことは使用者の義務に違反することになるので、休日振替は許されないということになるでしょう。

もっとも、労働基準法では休日を付与することは必要とされているものの、その休日を特定することまでは求められていないことから、使用者に休日特定義務は課されていないとするのが一般的な解釈です。

そして、使用者に休日特定義務が課されていないことから、休日の振替も労働基準法等には違反しないものと解するのが一般的です。

事前の振替

あらかじめ所定休日と異なる日を休日に指定した上で、所定休日を労働日に振り替えることを「事前の振替」といいます。

そして、この新たに所定休日とされた日を「振替休日」と呼んでいます。

前記のとおり、休日の振替自体は労働基準法に違反するものではありません。

しかし、労働契約において決められている所定休日を変更するものであることに変わりはありません。

したがって、事前の振替をするためには、労働者の個別の同意がある場合か、そうでなければ、就業規則または労働協約等において、休日振替の必要性がある場合に休日の事前振替ができる旨の規定があり、それに基づいて休日の事前振替が行われることが必要となります。

上記の要件を満たした上で休日の事前振替がなされた場合には、労働契約において指定されていた所定休日が労働日となり、事前に休日として指定されていた別の労働日が所定休日となります。

したがって、労働契約において所定休日とされていた日に出勤したとしても、休日労働をしたことにはならず、仮にその日が法定休日であったとしても、休日労働に対する割増賃金は発生しないことになります。

事前の振替の要件

休日の事前振替をすること自体は、労働基準法に違反するものではないと考えられています。

しかし、もちろん、何らの制限もなく事前振替ができるわけではありません。

労働契約上の根拠があること

労働者と使用者との間の労働契約においては、いつが所定休日とされるのかが特定されているはずです。

例えば、毎週土日は所定休日とするというように特定されているということです。

そうすると、休日を事前振替するということは、あらかじめ労働契約で特定されている所定休日を変更するということですから、使用者側の一方的判断だけで事前振替をすることはできません。

したがって、休日の事前振替をするためには、労働契約上の根拠が必要となります。

具体的にいえば、就業規則又は労働協約において、休日振替の必要性がある場合には休日の事前振替ができる旨の規定が定められているか、または、労使間で休日の事前振替をする旨の個別合意があり、それらに基づいて休日の事前振替をする場合でなければ、休日の事前振替はできないということです。

事前の振替であること

休日の事前振替の場合には、所定休日が労働日に変更されるので、出勤した「休日であった日」について休日労働に対する割増賃金(休日手当)は発生しないことになります。

それにもかかわらず、いったん休日労働して休日割増賃金が発生した後に、さかのぼってその休日労働をした日を休日ではないことにできてしまうとすると、労働者の権利を害することになります。

そのため、休日の事前振替の場合には、文字どおり、振替休日の日を休日出勤する前にあらかじめ指定しておく必要があるのです。

なお、就業規則等で休日の事前振替を定めていた場合であっても、振替の必要性がなければ振替はできず、また、事前振替の方法や手続を定めておく必要があると解されています。

労働基準法上の休日の原則に反しないこと

休日の事前振替自体は労働基準法に違反しないとはいっても、だからといって、労働基準法上の休日に関する原則に反してよいわけではありません。

したがって、休日の事前振替の結果、週休制の原則(1週間に1回以上の休日を付与しなければならないとする原則。変形週休制の場合には、4週間に4回以上。)に違反することになった場合には、労働基準法違反となります。

事前の振替の効果

休日の事前振替が要件を満たしている場合、所定休日が労働日に変更され、代わりに所定休日と異なる労働日が所定休日に変更されることになります。

そのため、当初の所定休日が法定休日であったとしても、事前振替によってすでに休日ではなくなっている以上、その日の労働は休日労働ではないということになり、したがって、休日労働に対する割増賃金も発生しないことになります。

つまり、通常の所定労働日に出勤したのと同じ扱いになるわけです。

もっとも、その振り替えられた日の労働が時間外労働に当たる場合や、深夜労働に当たる場合には、もちろん時間外労働に対する割増賃金(残業代)または深夜労働に対する割増賃金(深夜手当)は発生します。

事後の振替

労働者が所定休日に出勤した後に、別の日を所定休日として付与することを「事後の振替」といいます。

そして、この新たに付与された休日のことを「代休(代休日)」と呼んでいます。

事後の振替は、事前振替と異なり、労働契約上の根拠をもって所定休日を変更したわけではありません。

単に、新たに所定休日を与えたというにすぎません。

したがって、出勤した所定休日が法定休日であれば、その日の労働は休日労働であり、休日労働に対する割増賃金は当然に発生します。

ただし、後に代休が付与されることによって、その代休日の通常賃金分は消滅することになります。

事後の振替の要件

休日の事後振替をすること自体は、労働基準法に違反するものではないと考えられています。

もっとも、労働者を休日出勤させたからといって、必ずしも代休を付与しなければならないと定められているわけでもありません。

したがって、代休を付与するかしないか、代休を付与するとしてどのような条件で代休を付与するのか等については、労働者と使用者との間の労働契約の内容によるということになるでしょう。

事後の振替の効果

休日の事前の振替の場合、所定休日が労働日に変更されることになりますから、当初の所定休日に出勤したとしても、それはもはや休日労働には当たらないということになります。

これに対して、休日の事後の振替には、所定休日を労働日に変更するというような効果はありません。

あくまで、代休日を付与するというだけの意味しか持っていません。

したがって、所定休日への出勤はそのまま休日出勤であり、その所定休日が法定休日であれば、その日の分の賃金(所定賃金相当額)と休日労働に対する割増賃金(休日手当)が発生することになります。

また、出勤した所定休日が法定外休日であった場合は、その日の分の賃金(所定賃金相当額)が発生し、時間外労働に当たる場合には時間外労働に対する割増賃金(残業代)が発生します。

ただし、事後の振替によって、本来出勤しなければならないはずであった労働日が代休日になるため、その代休日の分の所定賃金は控除されることになります。

なお、いずれの場合でも、深夜労働に当たる場合には、もちろん深夜労働に対する割増賃金(深夜手当)は発生します。

Pocket
LINEで送る

コメントを投稿