固定残業代制度があれば残業代は支払わなくてよいのか

固定残業代とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金(残業代)分を支払っておくという賃金の支払い方法のことをいいます。

例えば、毎月合計25万円の給料が支払われていたとして、そのうちの20万円は基本給であるが、5万円は残業代として支払われていたものである、というような主張のことです。

また、基本給20万円とは別に手当として5万円を別途支払っている場合に、この手当が固定残業代として支払われていたものであるという場合もあります。

固定残業代の問題点

固定残業代については、一般的には労働基準法に違反するというわけではないと考えられています。

労働者にとっては、実際には固定残業代に相当する時間分の残業をしていなかったとしても、固定残業代として受給することができるという意味ではメリットともいえます。

例えば、月20時間の残業分として固定残業代5万円が支給されるという場合に、実際には20時間の残業をしていなかった場合でも、その5万円はもらうことができるということになります。

しかし、この固定残業代については、残業代を支払わないための手段として悪用されてしまっている場合があります。

つまり、未払い残業代の請求をした場合、固定残業代の制度を採用していることを理由に残業代を支払わないという例が少なくありません。

労働者側も、固定残業代を受給しているために、それ以上の残業代を請求することはできないと考えてしまう結果、長時間の残業を余儀なくされることになります。

このことが、サービス残業の増加の原因になってしまっているといっても過言ではありません。

そのため、使用者側から固定残業代制度の反論がなされた場合、労働者側としては、その有効性を争うことが必要になります。

固定残業代制度が有効となる要件

労働契約の内容となっていること

固定残業代制度は労働者の「賃金」に関わる事項であり、最も重要な労働条件に関わる問題です。

したがって、固定残業代制度をある特定の労働者に対して適用するためには、その労働者と使用者との間で、固定残業代制度を採用するという労働契約を締結していなければなりません。

また、労働契約がない場合でも、就業規則に規定があれば労働契約の内容となります。

この場合には、その就業規則が労働者に周知されていることが必要となります。

この固定残業代制度に関する労働契約がなく、就業規則にも規定がなく、 就業規則に規定があっても周知されていない場合には、その固定残業代制度は労働契約の内容とはいえないため、当然、効力を生じないことになります。

基本給と固定部分が明確に区別されていること

固定残業代制度を採用した場合、割増賃金算定の基礎賃金となるのはどの部分なのか、どのくらいの時間が固定残業時間とされているのかが分からなければ、労働者は、割増賃金を計算することができず、適正な割増賃金が支払われているのかわかりません。

したがって、固定残業代制度が有効となるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することができるようになっていなければなりません(高知県観光事件判決、最一小判平成24年3月8日等)。

例えば、労働契約書や就業規則、給与明細書などによって、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とを判別できるようになっているかどうかを確認する必要があります。

基本給に固定残業代が含まれているという場合

労働者からの未払い残業代請求に対して、使用者側から、基本給の中に固定残業代が含まれているため、その固定残業代分はすでに支払い済みであり、その分は支払う必要がないと主張される場合があります。

基本給に固定残業代が含まれているという主張は必ずしも労働者にとって不利益になるというものばかりではないため、固定残業代制度それ自体が労働基準法に違反しているというものではありません。

もっとも、基本給に一定時間分の固定残業代が含まれるとの労働契約や、周知されている就業規則等に規定がなければ、その固定残業代は労働条件とはならないため、固定残業代が有効となることはありません。

また、通常の労働の賃金部分と固定残業部分とが明確に分かれていなければ、割増賃金を労働者において計算することができないため、通常の労働の賃金の部分と、固定割増賃金とされている部分とが明確に区分されている必要があります。

特に、基本給に固定残業代が含まれているというタイプの場合、支給の名目は固定残業代も含めてすべて「基本給」となっているのが通常です。

支給名目がすべて基本給などとされている場合、外形上、通常労働賃金と固定残業代とを区別することはできません。

したがって、基本給に固定残業代が含まれているとの主張が有効となるためには、基本給に何時間分の残業代が含まれており、それが金額にしていくらであるのかが労働契約書や就業規則等に具体的に記載されていなければならず、そうでなければ、通常労働賃金と固定残業代部分とが明確に区別されているとはいえないと考えられます。

定額手当の支給による場合

定額手当の支給による固定残業代制度も、基本給に残業代が含まれているという固定残業代の場合と同様に考えることになります。

定額手当の支給による固定残業代も、必ずしも労働者にとって不利益になるというものではないため、労働基準法に違反しているわけではありません。

もっとも、これが有効であるというためには、まず、そもそも労働契約または周知されている就業規則等に特定の手当が固定残業代である旨の規定がない場合には労働条件とはなりません。

したがって、それらに規定がなければ固定残業代が有効となることはありません。

また、通常の労働の賃金部分と固定残業部分とが明確に分かれていなければ、割増賃金を労働者において計算することができません。

したがって、通常の労働の賃金の部分と、固定割増賃金とされている手当とが明確に区分されている必要があります。

さらに、定額手当の支給による固定残業代の場合には、その支給されている手当が残業代としての実質を備えたものであることが必要となります。

例えば、手当の名目が「固定残業手当」や「定額時間外手当」などであれば、まだそれが残業手当として支払われていたものであるかどうかが分かりやすいといえます。

しかし、「営業手当」や「店長手当」などの名目である場合、それが本当に残業手当として支給されていたものなのかが不明である場合があります。

このような、基本給の他に営業手当の名目で手当が支払われている場合に、この営業手当が定額残業代として支払われていたものなのかどうかを判断する必要があるます。

仮に、その営業手当が定額残業手当として支払われていたものだと認められれば、その営業手当は残業代計算の基礎賃金に含まれなくなり、また、その支給によって予定していた残業時間を超える部分についてのみ残業代を請求できないということになります。

他方、その営業手当が定額残業手当として支払われていたものとはいえないという場合には、その営業手当は残業代計算の基礎賃金に含まれることになり、それをもとに計算した残業代を請求することができるということになります。

当該手当が固定残業代としての実質を備えているのかどうかは、実際にその手当の金額がどのように決められたものであるのか、固定残業時間分の割増賃金としてその金額が計算上合致しているか等から判断することになります。

歩合給に固定残業代が含まれているという場合

歩合給の場合であっても未払い残業代を請求することは可能ですが、労働者からの未払い残業代請求に対して、使用者側から、支給されている歩合給に残業代等が含まれていてすでに支払い済みであるから、その分は支払う必要がないと主張される場合があります。

歩合給に固定残業代が含まれているという主張も、必ずしも労働者にとって不利益になるというものではないため無効となるというものではありません。

もっとも、歩合給に固定残業代が含まれているという場合であっても、やはり通常の労働に対する賃金部分と固定残業部分とが明確に区別されている必要があります。

この点、歩合給に固定割増賃金が含まれているとの主張について判断した判例として、高知県観光事件判決(最二小判平成6年6月13日)があります。

同判決では、「本件請求期間に上告人らに支給された歩合給の額が、上告人らが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、上告人らに対して法37条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難」であるとして、使用者側の歩合給に固定割増賃金が含まれているとの主張を排斥し、労働者の未払い割増賃金請求を認めました。

予定残業時間を超える場合の残業代請求

そもそも、固定残業代制度が労働基準法に違反しないという根拠は、時間外労働に対する対価として割増賃金が支払われているという点にあります。

そうすると、固定残業代制度であるからといって別に特別な扱いをする必要はなく、残業をしたならば、その分の残業代は当然支払われるべきであるということになります。

したがって、固定残業代制度が有効であったとしても、固定残業代における予定残業時間を超えて残業をした場合には、その超過時間分の残業代は当然に支払いを請求することができます。

例えば、基本給のほかに、20時間分の残業代として5万円の固定残業代が支給されていた場合に、労働者が25時間残業をしたというときには、固定残業代とは別に、予定残業時間を超える5時間分の残業代を請求することができます。

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