休日労働に対する割増賃金とは

労働基準法35条は、労働者の心身の健康を考慮して、労働時間を1日8時間、1週40時間と定めていますが、さらに、週に1日以上又は4週間に4日以上の休日を与えなければならないと定めています。

この労働基準法上週1回以上または4週間に4回以上付与されなければならない休日のことを「法定休日」といいます。

そして、この法定休日の労働のことを「休日労働」といいます。

法定休日労働に対しては、基礎賃金を一定割合で乗じた金銭=割増賃金を支払わなければならないとされています。

この割増賃金のことを「休日手当」といいます。

法定休日における労働の場合

前記のとおり、労働基準法においては、週1日又は4週に4日以上の休日を与えなければいけないとされています。

この、最低限付与しなければならない週に1日または4週に4日以上の休日のことを法定休日といいます。

多くの会社などでは、これに従って、週1日(例えば日曜日)の休日を法定休日としていると思います。

この法定休日における労働(休日労働)に対しては、基礎賃金の「1.35倍」以上の割増賃金(いわゆる休日手当)を支払わなければならないとされています(労働基準法37条1項、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。

法定外休日における労働の場合

労働基準法上の休日とは、前記の法定休日のことを指しますが、実際には休日という場合、2種類の休日があります。

それは、「法定外休日」と呼ばれる休日です。

労働基準法は、週1日または4週間に4日以上の法定休日を与えなければならないとしていますが、これは最低基準にすぎません。

使用者が労働者に対して法定休日以外にも休日を与えることは当然許されます。

この法定休日のほかに付与される休日のことを、法定外休日といいます。

この法定外休日と法定休日とでは、それぞれこれらの休日に労働をした場合に支払われる賃金が異なってきます。

法定外休日における休日割増賃金の支払い

具体的にどういう違いがあるのかというと、休日労働に対する割増賃金が支払われるのかどうかという違いです。

法定休日以外にも、たいていの会社では就業規則などで週2回以上、例えば土日祝日を休日としているかと思います。

日曜日を法定休日とすれば、それ以外の土曜日や祝日などの休日は法定外休日ということになります(なお、すべてを法定休日にすることも可能です。)。

労働基準法では、法定休日の労働のことを休日労働と呼び、これに対しては、前記のとおり割増賃金(1.35倍以上)を支払わなければならないとしていますが、法定外休日に対してはそのような定めはありません。

つまり、法定外休日の労働に対しては、原則として、所定賃金が支払われるにすぎないのが原則であるということになります。

ただし、就業規則等で、法定外休日にも休日労働相当の割増賃金を支払うという規程をすることは、当然に許されます。

その場合には、その規定に従って、割増賃金が支払われることになります。

法定外休日における時間外割増賃金の支払い

とはいえ、法定外休日であっても、時間外労働の規律は及びます。

したがって、法定外休日における労働が、1日8時間・週40時間以内という労働時間の制限を超える労働である場合には、時間外労働の割増賃金(1.25倍以上)の支払いが必要となります。

例えば、月曜日から金曜日までの5日間が所定労働日で、土曜日が法定外休日、日曜日が法定休日であるという場合に、ある週、月曜日から金曜日までですでに35時間労働した上、土曜日にも出勤して7時間働いたとします。

土曜日は法定休日ではないので休日労働とはならず、1.35倍の割増賃金は支払われません。

しかし、月曜日から土曜日までの総労働時間は42時間です。

つまり、土曜日の労働時間7時間のうちの2時間の労働は、時間外労働となります。

したがって、土曜日の労働時間のうちの5時間については所定賃金が支払われ、土曜日の労働時間のうちの週40時間を超える2時間については、時間外労働として1.25倍の割増賃金が支払われることになるのです。

ちなみに、一定の大企業については、月の労働時間が60時間を超える場合には、その60時間を超える部分については、基礎賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払わなければならないとされていますので、場合によっては、法定休日労働よりも法定外休日労働の方が、支払うべき賃金額が大きくなるということはあり得るでしょう。

なお、上記のとおり、法定外休日労働のうちで時間外労働に当たらない部分であっても、割増はされないにしろ、通常の所定賃金に相当する金額は支払われなければなりません。

休日振替した場合の休日割増賃金

休日の振替

休日の振替には、休日出勤する前にあらかじめ所定休日ではない日を振替休日に指定しておくという事前の振替と、休日出勤した後に所定休日ではない日を代休として付与するという事後の振替があります。

これら休日振替がなされている場合には、休日出勤をしたとはいえ、代わりの休日は付与されています。

そこで、その場合にも割増賃金等が発生するのかが問題となります。

出勤日が法定休日であった場合

前記のとおり、出勤日が法定休日であった場合には、休日労働に対する割増賃金+1日分の基礎賃金相当額の賃金(基礎賃金の1.35倍)が支払われるのが原則です。

事前の振替がされている場合

休日の事前の振替が適法に行われると、出勤すべき法定休日は労働日に変更され、それに代わって、あらかじめ指定された振替休日が法定休日ということになります。

したがって、出勤した日(当初の法定休日)は通常の労働日ということになりますので、そこでの労働は休日労働ではないということになり、休日手当も発生しないことになります。

また、事前の振替によって労働日と休日が入れ替わっているので、 出勤した日(当初の法定休日)の労働も所定賃金の範囲内となり、1日分の基礎賃金相当額の賃金も別途発生することはないということになります。

したがって、事前の振替がなされた場合の割増賃金等の支払いはなくなるということになります。

ただし、法定休日が別日に振り替えられる結果、週40時間以内という労働時間制限を超える時間数も多くなり、時間外労働が増加することはあり得るでしょう。

また、事前の振替をしたからといって週休制の原則を変えることはできません。

したがって、振替の結果、1週1回(または4週4回)の法定休日がなくなってしまう場合には、それではどの日を法定休日として特定すべきかという別の問題も生じてくる可能性があります。

事後の振替がされている場合

休日の事後の振替は、事前の振替と異なり、所定休日を労働日に変更するという効果はありません。

単に、代休を付与するにすぎません。

したがって、事後の振替がされたとしても、法定休日に出勤した場合には、その労働は休日労働であり、休日割増賃金(基礎賃金の1.35倍)+1日分の賃金が発生することになります。

ただし、休日出勤後の代休は労働をしないわけですから、その日の分の賃金は控除されます。

実務上は、いったん1.35倍の賃金を発生させ、その後1日分の賃金を控除するという経理処理を省略するために、事後の振替の場合には、休日出勤日に135-100=35%分だけ支給するという精算的な経理処理が行われることが少なくありません。

ただし、いったんは発生している1.35倍の賃金を控除するのですから、賃金全額払いの原則に反するおそれもあります。

そこで、上記のような精算的経理処理をするためには、就業規則等にその旨が定められていることが必要です。

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