事業場外みなし労働時間制とは何か

残業代など割増賃金の計算の基礎となる労働時間は、実労働時間で算定されます。

要するに、実際に労働をした時間を労働時間として取り扱うということです。

もっとも、労働基準法は、一定の場合に、労働者が何時間働いたのかにかかわらず、あらかじめ定められている労働時間働いたものとみなすという制度を設けています。

この制度のことを「みなし労働時間制」といいます。

このみなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制と裁量労働みなし労働時間制(裁量労働制)という2つの種類があります。

営業マンや記者など、基本的に事業場から外に行って仕事をするというタイプの職種があります。

この場合、事業場外にいるわけですから、労働時間を把握するのが使用者にとっても難しくなります。

そこで、 労働者が事業場外で勤務しているという場合、一定の要件を満たしたときは、実労働時間による労働時間の算定として、所定労働時間数で労働したものとみなすことができるというみなし労働時間制度が用意されています。

それが「事業場外みなし労働時間制」です(労働基準法38条の2)。

すなわち、事業場外みなし労働時間制とは、事業場外みなし労働時間制とは.労働者が労働時間の全部または一部について事業場外での業務に従事した場合に、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすという制度です。

事業場外みなし労働時間制の要件

労働者が事業場外で勤務する場合など労働時間が把握しがたい場合には、使用者・会社において、事業場外みなし労働時間制を採用している場合があります。

もっとも、このみなし労働時間制は、労働者の実労働時間にかかわらず労働時間を所定労働時間数にみなしてしまうというもので、濫用されてしまうと、労働者に大きな不利益を与える恐れがあります。

そのため、事業場外みなし労働時間制が有効となるためには、以下の要件を満たしていなければならないとされています。

事業場外労働

事業場外みなし労働時間制が有効となるためには、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」でなければなりません。

事業場外とは、使用者による場所的拘束から離れて、具体的な指揮・命令・監督の及ばない場所のことをいいます。

単に通常業務を行う場所ではないというだけでなく、使用者による具体的な指揮や命令が及ばない場所でなければ、事業場外とはいえません。

また、事業場外労働は、労働時間の全部である必要はありません。

労働時間の一部だけ事業場外であるという場合でも、事業場外労働に該当します。

ただし、労働時間の一部だけ事業場外労働であるという場合には、その一部についてのみ事業場外みなし労働時間が適用されることになります。

労働時間を算定し難いとき

事業場外みなし労働時間制が有効となるためには、事業場外労働であるというだけでは足りず、その事業場外労働について「労働時間を算定し難いとき」でなければなりません。

つまり、事業場外労働であったとしても、使用者がその労働者の実労働時間を管理・把握できるのであれば、事業場外みなし労働時間制の適用は認められないということです。

この「労働時間を算定し難いとき」とは、「就労実態等の具体的事情をふまえ、社会通念に従い、客観的にみて労働時間を把握することが困難であり、使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価される場合」であると解されます(阪急トラベルサポート事件第一次訴訟第一審判決)。

労働時間を算定し難いときであるかどうかの具体的な判断基準・要素としては、以下の要素が挙げられます。

  • 使用者による事前の具体的指示があったかどうか
  • 労働者による事前の業務予定報告などがあったかどうか
  • 事業場外労働における責任者・時間管理者が指定されているかどうか
  • 労働者による事後の業務内容報告などがあったかどうか
  • 始業・終業時刻が指定されていたかどうか
  • 事業場外労働の前後に出社しているかどうか
  • 携帯電話などによって業務指示または業務報告がされていたかどうか
  • 事業場外労働について労働者に裁量があったかどうか

現在では、携帯電話や電子メールなど、国内・国外を問わずリアルタイムで連絡をとる手段がいくつもあります。

そのため、事業場外労働であっても、労働時間を把握することは非常に容易になっています。

そのため、「労働時間を算定し難いとき」と認められる場合は、極めて特殊な状況で労働している場合など、非常に限定された場合に限られるでしょう。

事業場外みなし労働時間制の効果

事業場外みなし労働時間制が適用されると、労働者の実際の労働時間にかかわらず、その労働時間は所定労働時間として扱われることになります。

たとえば、1日の所定労働時間が8時間とされていた場合、たとえば、ある日の労働者の労働時間が実際は10時間であったとしても、その日の労働時間は8時間として扱われるということです。

他方、たとえば、ある日の実際の労働時間が1時間であったとしても、その日の労働時間は8時間として扱われることになります。

労働時間を所定労働時間と「みなす」というのは、反証をしても覆すことができないということです。

つまり、ある日は1日10時間働いたということを証明しても、その日の労働時間を10時間にしてもらうことはできないことになります。

あくまで、所定労働時間働いたものとして扱われるのです。

通常必要となる時間が所定労働時間を超える場合

前記のとおり、事業場外みなし労働時間制が適用されると、実際に何時間働いたとしても、その労働時間は所定労働時間としてみなされることになります。

もっとも、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」には、所定労働時間ではなく、その業務を遂行するために通常必要となる労働時間がみなし労働時間となります(労働基準法38条の2第1項ただし書き)。

たとえば、ある事業場外業務を遂行するためには、通常10時間必要だったとします。

この場合、所定労働時間が8時間であったとしても、事業場外みなし労働時間制によるみなし労働時間は10時間となるということです。

この通常必要時間は、個々の業務内容によって異なってきますが、できる限り、実際の実労働時間に近づくようにしなければならないと解されています。

したがって、労働者としては、事業場外労働を遂行するために必要となる労働時間が所定労働時間を超えるという場合には、その通常必要時間を主張立証していくことが必要となります。

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